Wellbeing-Geschenke fürs Team: ein Dankeschön, das sich nicht als Heilmittel ausgibt

Wir verkaufen Wellbeing-Geschenke, und die Evidenz stützt die Behauptung, die ihnen gewöhnlich angeheftet wird, nicht – widerlegt sie aber auch nicht, denn getestet wurde noch nie ein Geschenk. Was europäische Beschäftigte tatsächlich berichten, ist organisatorischer Natur: Zeitdruck, unbelohnter Einsatz, schlechte Kommunikation, Erreichbarkeit, die nie endet. Der umfangreichste Vergleich individueller Wellbeing-Programme, den wir finden konnten – Trainings, Apps und Coaching, keine Pakete –, fand die Teilnehmenden bei jedem Typ außer Freiwilligenarbeit nicht bessergestellt. Dieser Artikel vertritt die engere These: ein Dankeschön, das nichts verspricht, was es nicht halten kann.

Was Beschäftigte tatsächlich berichten

Der OSH Pulse 2025 von EU-OSHA lief vom 31. März bis 14. April 2025 – telefonisch in der EU27, Island und Norwegen, online in der Schweiz, wobei die EU27-Zahlen auf 25.688 Interviews beruhen. 29% der Beschäftigten berichteten von Stress, Depression oder Angstzuständen, die durch die Arbeit verursacht oder verschärft wurden, 44% von starkem Zeitdruck, knapp 30% von schlechter Kommunikation oder Zusammenarbeit (EU-OSHA, 2025). Die Vorgängerwelle – 27.250 Telefoninterviews, 25. April bis 23. Mai 2022, EU27-Basis 25.683 – verzeichnete 46% für starken Zeitdruck oder Überlastung, 27% für Stress, Depression und Angstzustände (EU-OSHA, 2022). Zwei Wellen einer Reihe, kein abgeglichenes Panel; die Bewegung geht in beide Richtungen, Stress nahm zu, Zeitdruck ging leicht zurück. Über drei Jahre weitgehend stabil ist das Ehrlichste, was sich sagen lässt: weder eine Krisenkurve noch eine Flaute.

Die allgemeinverständliche Zusammenfassung von EU-OSHA besagt, dass sich jeder dritte Beschäftigte mit seinem Einsatz nicht wahrgenommen fühlt, und Geschenke-Marketing zitiert das ständig. Die zugrunde liegende Frage lautet wörtlich: "Mangel an Belohnungen (z. B. Gehalt, Karrieremöglichkeiten, Anerkennung) für den gesamten in die Arbeit gesteckten Einsatz", mit 34% Zustimmung – Gehalt zuerst genannt, Karrieremöglichkeiten an zweiter, Anerkennung an dritter Stelle, ohne veröffentlichte Aufschlüsselung. Ein Geschenk adressiert weder das Gehalt noch den Karrierefortschritt. Es ist kein Beleg dafür, dass Geschenke helfen, und wir werden es nicht als solchen verwenden.

Ein Test dieser Programme mit 46.336 Beschäftigten fand fast nichts

Fleming wertete Daten von 46.336 Beschäftigten aus 233 Organisationen aus und verglich Teilnehmende individueller Wellbeing-Programme mit Nicht-Teilnehmenden. Über mehrere subjektive Wellbeing-Indikatoren hinweg "scheinen die Teilnehmenden nicht bessergestellt" (Industrial Relations Journal, 2024). Diese Formulierung glättet ein vorzeichenbehaftetes Ergebnis: Die Schätzwerte waren für Resilienz- und Stressmanagement-Programme bei jedem Wellbeing-Ergebnis außer Arbeitsengagement negativ, ebenso für Achtsamkeit bei psychischer Belastung, selbst eingeschätzter mentaler Gesundheit und Lebenszufriedenheit. Zwölf Interventionstypen wurden untersucht.

Eine Ausnahme: "Freiwilligenarbeit ist die einzige Interventionsart, die auf einen Nutzen für das Wohlbefinden der Beschäftigten hindeutet", und sie hatte zugleich die höchste Teilnahmequote in der Studie. Doch Freiwilligenarbeit ist etwas, das ein Beschäftigter tut, ein Geschenk etwas, das er erhält. Wenn der wirksame Bestandteil das Tun selbst ist, überträgt sich das nicht auf ein Paket, und die Studie kann diese Frage nicht beantworten.

Vier Einschränkungen gehören dazu. Das Design ist querschnittlich, und das Paper hält fest, dass das Risiko umgekehrter Kausalität sämtliche Kausalaussagen ernsthaft untergräbt. Die Studie ist auf Großbritannien beschränkt. Die Erhebung stammt aus den Wellen 2017 und 2018 von Britain's Healthiest Workplace, vollständig vor der Pandemie – das lohnt sich neben Umfragedaten von 2025 festzuhalten. Und sie untersucht Programme: keine Geschenk-Bedingung, kein Präsentkorb, kein Paket. Sie zeigt nicht, dass Geschenke wirkungslos sind, sondern nur, dass das Modell "dem Beschäftigten etwas tun" schwach belegt ist.

Die Pflicht, die das Gesetz schafft, und wen sie bindet

Die Richtlinie 89/391/EWG verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Bewertung von Risiken für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu verpflichten und eine kohärente Gesamtpräventionspolitik zu entwickeln, die Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Faktoren der Arbeitsumwelt umfasst, mit einer allgemeinen Pflicht, Sicherheit und Gesundheit "in allen Aspekten, die die Arbeit betreffen" zu gewährleisten (EUR-Lex, 1989). Sie richtet sich an die Mitgliedstaaten, mit einer Umsetzungsfrist zum 31. Dezember 1992, und erreicht einen Arbeitgeber über den nationalen Umsetzungsakt, nicht unmittelbar. Und die Begriffe "psychosozial", "psychische Gesundheit" und "Stress" tauchen im Text nirgends auf: Psychosoziale Risiken fallen erst durch die Auslegung von EU-OSHA und die nationalen Umsetzungen darunter – schwächer und zutreffender formuliert als "die Richtlinie regelt psychosoziale Risiken". Kein Geschenk erfüllt diese Pflicht zur Beurteilung und Vorbeugung, und keine Geschenke-Kommunikation sollte intern etwas anderes behaupten.

Das Recht auf Nichterreichbarkeit ist kein EU-Recht

Die Entschließung des Europäischen Parlaments vom 21. Januar 2021 ist ein nicht bindender Initiativbericht: Ziffer 26 fordert die Kommission auf, einen Rechtsakt zum Recht auf Nichterreichbarkeit vorzuschlagen, während Erwägungsgrund A feststellt, dass es derzeit kein spezifisches Unionsrecht dazu gibt (European Parliament, 2021). Seither wurde keine EU-Richtlinie erlassen, und die Kommission leitete am 25. Juli 2025 die zweite Stufe der Sozialpartner-Konsultation ein.

Portugal ist der Gegenfall, den wir an der Quelle geprüft haben: Dort bindet das portugiesische Arbeitsrecht die Arbeitgeber – Ihre portugiesischen Mitarbeitenden, nicht Ihre portugiesischen Kunden. Auch mehrere andere Mitgliedstaaten haben Regelungen – von Land zu Land unterschiedlich, manche in einem Tarifvertrag statt in einem Gesetz verankert, und in manchen Mitgliedstaaten gibt es überhaupt nichts Spezifisches: "kein EU-Recht" heißt nicht "keine Pflicht an Ihrem Standort". Artikel 199.º-A des Arbeitsgesetzbuchs, eingefügt durch das Gesetz 83/2021 vom 6. Dezember 2021 und in Kraft seit 1. Januar 2022, verpflichtet Arbeitgeber, während der Ruhezeiten von der Kontaktaufnahme mit Beschäftigten abzusehen, außer bei höherer Gewalt, wertet eine Schlechterstellung wegen der Inanspruchnahme dieser Ruhezeit als Diskriminierung und macht einen Verstoß zur schweren Ordnungswidrigkeit (Diário da República, 2021). Jemandem um 21:40 keine Nachricht zu schicken kostet nichts und verändert das Risiko; geräuschreduzierende Ohrstöpsel sind ein gutes Objekt, das an der Person, die diese Nachricht schickt, nichts ändert.

Burnout ist eine Folge der Arbeitsbedingungen, keine persönliche

Die WHO stuft Burnout im ICD-11 als arbeitsbedingtes Phänomen ein und ausdrücklich nicht als Krankheit (WHO, 2019). Seine drei Dimensionen – Energieverlust bzw. Erschöpfung, zunehmende mentale Distanz zur oder Zynismus gegenüber der eigenen Arbeit, verringerte berufliche Leistungsfähigkeit – sind Folgen der Arbeitsbedingungen, der zweite Grund, warum ein Paket sie nicht erreicht.

"Wellbeing-Washing" wird oft benannt, aber fast nie gemessen. Die Autoren eines veröffentlichten Scoping-Review-Protokolls stellen fest, dass es außer einer Praxisstudie, die ergab, dass 38% der Beschäftigten glauben, ihr Arbeitgeber betreibe genau das, kaum Daten gibt, die diese Bedenken untermauern (MethodsX, 2025). Das Protokoll selbst liefert keine eigenen Befunde; die 38% stammen aus einer einzigen Anbieterumfrage, nicht aus einer gesicherten Kennzahl. Begegnen Sie dem Wahrnehmungsrisiko mit Konsistenz statt mit Prozentzahlen.

Was zu bestellen ist – und was das Geschenk versprechen darf

Textilien und Trinkgefäße sind der Teil dieser Kategorie, der sich gut skalieren lässt: Bei keinem von beiden müssen Sie Körpergröße oder Geschmack erraten. Bei größeren Stückzahlen gliedert sich das Budget in drei Bänder: etwa EUR 10-25 (bedruckte Flasche, Taschennotizbuch), EUR 25-60 (Thermosflasche, Decke), ab EUR 60 (ein kleines Set auf einer kurzen Liste). Das Band ist oft bereits vorgegeben: Viele Organisationen begrenzen, was Mitarbeitende annehmen dürfen, deutlich unter Ihrer Zahl, und die Regelwerke im öffentlichen Sektor und in regulierten Branchen sind meist am striktesten. Wir haben das nicht systematisch erhoben. Wo der Empfänger ein Amtsträger ist oder auf der anderen Seite einer laufenden Ausschreibung steht, ist eine Null meist Gesetz und keine Hausregel, und Ihre eigenen Antikorruptionsregeln binden Sie als Schenkende. Klären Sie beides, bevor Sie das Objekt auswählen. Welche Regeln das sind und warum kein EU-Rechtsakt überhaupt eine Zahl festlegt, steht in unserem Leitfaden zu Geschenkrichtlinien und Korruptionsprävention.

Orientieren Sie sich am Kalender der Belastung, nicht am Kalender der Daten: das Ende eines harten Quartals, die Woche nach einem Launch. Ein Paket mit Erholungsthema, das ausgerechnet in der Woche eintrifft, in der Sie drei zusätzliche Deadlines gesetzt haben, macht den Widerspruch selbst zur Botschaft. Rechnen Sie vom Ankunftsdatum rückwärts, nicht vom Bestelldatum vorwärts.

Eine Decke aus Wollmischgewebe wird bestickt oder trägt ein gewebtes Label; eine Thermosflasche wird lasergraviert oder im Tampondruck auf der ebenen Fläche der Wölbung bedruckt. Eine Sache sollte vor dem Artwork geklärt werden: Bei pulverbeschichteten Körpern – das trifft auf die meisten Katalogflaschen zu – trägt der Laser die Beschichtung normalerweise ab, und die Markierung erscheint als das darunterliegende Metall, meist ein helles Silbergrau, wobei eine helle oder silberne Farbvariante zu geringem Kontrast führen kann. Bei blankem oder gebürstetem Edelstahl gibt es kein einheitliches Ergebnis: Je nach Maschineneinstellung kommt dieselbe Datei entweder mattiert-hell oder angelassen-dunkel zurück. Graviert ist es unabhängig vom Körper immer ein einziger Farbton, nie eine Farbe; Tampondruck ist der Weg, wenn die Markierung Markenfarbe tragen muss. Fordern Sie ein Laser-Muster in Ihrer Farbvariante an, bevor Sie feinen Text final freigeben.

Mindestmengen, Positionierung der Veredelung, Freigabezyklen und Überproduktionstoleranzen sind nicht anlassspezifisch und werden in unserem Leitfaden für Spa- und Körperpflege-Geschenke behandelt, der auch die produktseitige Rechtslage für die Körperpflege-Hälfte dieser Kategorie abdeckt. Eine Schwelle: Erstreckt sich die Liste über mehrere Länder, ist sie dringend, oder liegt der Betrag pro Kopf einschließlich Verpackung und Versand bei rund EUR 15, schlägt etwas Einlösbares das Paket – mit einem Vorbehalt: Die meisten Steuerbehörden behandeln einen Gutschein als Bargeldäquivalent und nicht als kleines Geschenk, sodass die lohnsteuerliche Behandlung von der des Pakets abweichen kann und die Schwellenwerte national unterschiedlich sind. Fragen Sie vorher Ihre Finanzabteilung.

Was Sie zusätzlich vorschlagen sollten

Rechtfertigen Sie das intern als Dankeschön auf einer eigenen Budgetlinie, nicht als Wellbeing-Ausgabe, und tragen Sie drei Punkte separat an diejenigen heran, die für Arbeitsbedingungen zuständig sind. Ihr nationales Umsetzungsgesetz verlangt so gut wie sicher eine Gefährdungsbeurteilung; ob diese Zeitdruck und Kommunikation erfasst, hängt von diesem Gesetz und davon ab, wie Ihre Arbeitsaufsicht es auslegt, denn die Richtlinie selbst verwendet das Wort psychosozial nirgends. Manche Mitgliedstaaten benennen psychosoziale Risiken ausdrücklich, andere überlassen das der Auslegung. Wer für diese Beurteilung zuständig ist, weiß, ob sie das bereits abdeckt – wir sind nicht in der Position, Ihnen das zu sagen. Eine Kontaktregel nach portugiesischem Vorbild kostet nichts und verändert genau das Risiko, das die Umfrage misst. Und eine freiwillige, arbeitgeberfinanzierte Option zur Freiwilligenarbeit ist der einzige Interventionstyp in jener Studie mit 46.336 Beschäftigten, von dem das Paper sagt, er deute auf einen Nutzen für das Wohlbefinden der Beschäftigten hin – und der mit der besseren Evidenz um das Budget des Pakets konkurriert. Wir verkaufen das Paket, betrachten Sie das also als Offenlegung und nicht als Empfehlung. Trotzdem ein stärkeres internes Argument als ein Präsentkorb.

Was wir nicht schriftlich behaupten werden, ist, dass irgendetwas davon das Wohlbefinden verbessert: Nichts im Katalog wurde je gegen ein Wellbeing-Ergebnis gemessen, in keine Richtung. Ein gutes Geschenk kommt an, kostet den Empfänger nichts und verlangt nichts von ihm. Ob es ein Jahr später noch in Gebrauch ist, ist eine Eigenschaft des Objekts, nicht der Geste – das Einzige hier, worauf Sie uns festnageln dürften. Schicken Sie uns die Kopfzahl, die Zielländer und ob Sie eher zu Textilien, Trinkgefäßen oder beidem tendieren; wir melden uns mit veredelten Preisen, den jeweils separat geltenden Mindestmengen und einer Lieferzeit zurück. Preise pro Stück finden Sie im Katalog, falls Sie lieber zuerst selbst nachsehen möchten; kontaktieren Sie uns mit der Kopfzahl.